Bias (engl.) bedeutet wörtlich Verzerrung, im Kontext von Antidiskriminierung bedeutet es verzerrte Wahrnehmung / Vorurteil. Obwohl die meisten Menschen bemüht sind, alle gleich zu behandeln, entspricht dies in vielen Fällen nicht der Realität. Durch unbewusste Voreingenommenheiten nehmen wir z.B. manche Personen ernster als andere, bevorzugen manche Mitarbeitende gegenüber anderen oder sind manchen Menschen gegenüber nachsichtiger als anderen.  Dadurch entstehen sehr einseitige Wahrnehmungen von Menschengruppen, oft aufgrund von äußerlichen Merkmalen. Die Konsequenzen für Betroffene sind z.B. mehr Kritik und geringere bis gar keine Chancen auf Beförderung. Des Weiteren haben Unternehmen oft wirtschaftliche Einbußen aufgrund von fehlender Berücksichtigung bestimmter Menschengruppen. Dies hat mit subtilen Denkmustern zu tun, die tief in der Gesellschaft verankert und historisch erwachsen sind. In Anti-Bias-Workshops werden diese Denkmuster erklärt und gesellschaftlich kontextualisiert. Durch Reflexionen & Austausch wird zunächst Bewusstsein für unbewusste Voreingenommenheiten geschaffen, sodass aufbauend individuelle wie strukturelle inklusive Verhaltensweisen etabliert werden können.

Viele Menschen verbinden Rassismus mit der Vergangenheit. Allerdings bestehen heute meist unbewusste und subtile Formen von Rassismus in der Mitte der Gesellschaft und somit auch in Unternehmen. Solange die heutigen Formen von Rassismus nicht bekannt sind und ihnen entgegen gewirkt wird, ziehen sich ausgrenzende Strukturen weiterhin durch Unternehmen. Diese Strukturen bestehen allerdings nicht nur in Organisationen, die bewusst und gewollt bestimmte Menschen ausgrenzen möchten. Sie existieren auch unbewusst, ungewollt und subtil in Unternehmen, die eigentlich alle Mitarbeitende gleich behandeln möchten. Die Konsequenzen können vielschichtig sein: von unangemessenen Äußerungen am Arbeitsplatz, über erhöhte Krankmeldungen, bis hin zu wirtschaftlichen Einbußen. Rassismuskritik bedeutet die aktive Auseinandersetzung mit dem Thema, der eigenen oft unbewussten Verstrickung darin. Im Rahmen von z.B. Organisationsentwicklungsprozessen geschieht die Auseinandersetzung in Form von Austausch, praxisbezogener Wissensvermittlung und Erarbeitung von Strategien, um ausgrenzende/abwertende Verhaltensweisen in Zukunft vorzubeugen. Dies wird auch oft Anti-Rassismus genannt.

Beim Thema Geschlecht wird zunächst oft zwischen zwei Geschlechtern unterschieden, männlich und weiblich (auch bekannt als Binarität). Diese Einteilung beruht auf physischen Geschlechtsmerkmalen, also der Anatomie (engl. sex). Allerdings wird diese Einteilung manchmal vorgenommen, obwohl eine Person intergeschlechtlich ist, also körperliche Merkmale hat, die nicht “eindeutig” als männlich oder weiblich “bestimmt” werden können oder typisch für beide Geschlechter sind. Darüber hinaus gibt es auch das soziale Geschlecht, oft gefühltes Geschlecht oder Geschlechtsidentität genannt (engl. gender), das nicht unbedingt dem zugewiesenen Geschlecht aufgrund der Anatomie entspricht. Beim gender wird zwischen mehr als zwei Identitäten unterschieden, z.B. non-binär, trans-ident, a-gender, inter, weiblich, männlich. Neben der Anatomie und dem sozialen Geschlecht gibt es auch die sexuelle Orientierung: lesbisch, schwul, bisexuell, pansexuel etc. Queer ist ein Sammelbegriff für Menschen, die nicht den gesellschaftlichen Normen in Bezug auf Gender und Sexualität entsprechen, also z.B. nicht heterosexuell sind oder ein anderes Gender haben als ihnen bei der Geburt zugewiesen wurde.

In den letzten Jahren sind immer mehr Fortschritte in Bezug auf Akzeptanz und Beteiligung von queeren Menschen in Unternehmen zu verzeichnen. Allerdings erfahren queere Menschen trotzdem nach wie vor Diskriminierung, welche sich negativ auf Betroffene und Unternehmen auswirkt. Besonders dort, wo sie unbewusste, subtile Diskriminierung erleben, fehlt Unternehmen oft Wissen darüber, welche Strukturen notwendig sind, um diese Diskriminierung zu verhindern. In Workshops und mehrteiligen Begleitungen lernen Sie die Grundlagen zu diesen Themen und erhalten Unterstützung dabei z.B. gendersensible Auswahlverfahren zu entwickeln.

 Bodypolitics bedeutet die Auseinandersetzung mit Normen rund um Körper, also was gesellschaftlich als "schön" und "nicht schön" kategorisiert wird und dementsprechend zu Abwertungen bzw. Diskriminierung führen kann. Konkret geht es hier um z.B. dicke_fette Menschen (dieser Begriff wird von Vielen in der Community bevorzugt), Personen mit Hyperpigmentierungen oder großen sichtbaren Narben. In diesem Feld ist mein Spezialgebiet die Lebensrealität von dicken_fetten Menschen. Der Begriff für diese Diskriminierungsform ist Fettfeindlichkeit. Betroffene erleben oft Vorurteile in Form von z.B. Abwertungen, Nichtanerkennung von Kompetenz, Unterstellung von Faulheit, oder ihre Erfahrungen werden relativiert ("es ist gar nicht so schlimm"). Diese Vorurteile sind oft subtil und unbewusst, sodass sie gar nicht als Vorurteile wahrgenommen werden. Die Auswirkungen setzen trotzdem ein: Expertise von Betroffenen wird nicht ernst genommen, sie werden bei Beförderungen nicht berücksichtigt, dicke_fette Menschen befinden sich nicht in Führungspositionen. Nicht nur kreieren diese Strukturen negativ behaftete Arbeitsumfelder für dicke_fette Menschen, Unternehmen haben auch wirtschaftliche Einbußen zur Folge.

In Workshops befassen wir uns mit den Grundlagen dieser Diskriminierungsform und deren Effekte im Arbeitskontext. Aufbauend unterstütze ich Sie im Rahmen eines Organisationsentwicklungsprozesses Fettfeindlichkeit erkennen zu lernen und inklusivere Strategien zu entwickeln.